{"id":110914,"date":"2026-10-27T15:44:40","date_gmt":"2026-10-27T14:44:40","guid":{"rendered":"https:\/\/www.whistlelink.com\/blog\/cultura-de-la-libertad-de-expresion-denisa-simion-informar\/"},"modified":"2026-10-29T18:04:38","modified_gmt":"2026-10-29T17:04:38","slug":"cultura-de-la-libertad-de-expresion-denisa-simion-informar","status":"publish","type":"blog","link":"https:\/\/www.whistlelink.com\/es\/blog\/cultura-de-la-libertad-de-expresion-denisa-simion-informar\/","title":{"rendered":"C\u00f3mo crear una cultura abierta: la perspectiva de la junta directiva no lo es todo"},"content":{"rendered":"\n

Art\u00edculo escrito por nuestra colaboradora rumana Denisa Simion sobre los riesgos que las organizaciones pasan por alto, por qu\u00e9 los empleados guardan silencio y c\u00f3mo la prevenci\u00f3n, la experiencia de expertos independientes y una comunicaci\u00f3n eficaz pueden ayudar a subsanar esta situaci\u00f3n.<\/em><\/p>\n\n\n\n

Whistlelink acaba de dar la bienvenida a Denisa Simion<\/a> como partner en Ruman\u00eda. Con su formaci\u00f3n en investigaci\u00f3n forense empresarial y a\u00f1os de experiencia formando a organizaciones en materia de \u00e9tica e integridad, ella ve de primera mano la brecha que hay entre lo que los directivos creen que est\u00e1 pasando y lo que viven los empleados. Le hemos preguntado sobre los riesgos que las organizaciones pasan por alto, por qu\u00e9 la gente se queda callada y qu\u00e9 hace que un sistema de denuncia funcione en la pr\u00e1ctica.<\/p>\n\n\n\n

Desde tu punto de vista, \u00bfcu\u00e1l es el mayor punto ciego que tienen las organizaciones en lo que concierne a la \u00e9tica y la integridad?<\/h2>\n\n\n\n

La alta direcci\u00f3n y los consejos de administraci\u00f3n toman decisiones bas\u00e1ndose en la informaci\u00f3n de la que disponen. El problema es que esta informaci\u00f3n no siempre refleja lo que ocurre en toda la organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Los empleados que trabajan cerca de las operaciones diarias pueden ser testigos de conductas inapropiadas, incumplimientos recurrentes o pr\u00e1cticas que eluden los controles internos. Sin embargo, estos problemas no siempre llegan a los responsables de la toma de decisiones. La informaci\u00f3n puede filtrarse a trav\u00e9s de los distintos niveles de la direcci\u00f3n, las preocupaciones pueden minimizarse y los empleados pueden decidir que no vale la pena arriesgarse a dar la voz de alarma.<\/p>\n\n\n\n

La Asociaci\u00f3n de Examinadores de Fraude Certificados (ACFE) se\u00f1ala que los examinadores de fraude certificados calculan que las organizaciones pierden alrededor del 5% de sus ingresos anuales a causa del fraude laboral. Su informe de 2026<\/a> Informe a las Naciones de 2026<\/em><\/a>, que analiza 2.402 casos investigados en 143 pa\u00edses y territorios, revel\u00f3 una p\u00e9rdida media de 104.000 d\u00f3lares por caso, mientras que el 20 % de los casos supuso p\u00e9rdidas superiores a 1 mill\u00f3n de d\u00f3lares.<\/p>\n\n\n\n

Estas cifras se refieren al fraude laboral, no a cualquier tipo de conducta indebida o incumplimiento normativo. No obstante, ilustran por qu\u00e9 las organizaciones no pueden permitirse el lujo de basarse exclusivamente en la informaci\u00f3n que llega a la alta direcci\u00f3n a trav\u00e9s de los canales formales de comunicaci\u00f3n. El hecho de que no se hayan notificado problemas no significa que no existan.<\/p>\n\n\n\n

\u00bfC\u00f3mo pueden las organizaciones prevenir las conductas indebidas y crear un ambiente en el que la gente se atreva a reconocer y comunicar sus preocupaciones?<\/h2>\n\n\n\n

La prevenci\u00f3n empieza por ayudar a la gente a entender qu\u00e9 significan la \u00e9tica y la integridad en su entorno laboral real. La formaci\u00f3n es importante, pero debe ir m\u00e1s all\u00e1 de explicar pol\u00edticas u obligaciones legales. Los empleados tienen que saber reconocer posibles conflictos de intereses, indicios de fraude, conductas inapropiadas e incumplimientos de los procedimientos, y entender c\u00f3mo actuar ante ellos.<\/p>\n\n\n\n

Los directivos tambi\u00e9n necesitan una formaci\u00f3n espec\u00edfica. Su forma de reaccionar ante preguntas, errores e informaci\u00f3n inc\u00f3moda puede fomentar la franqueza o, por el contrario, ense\u00f1ar a la gente a callarse.<\/p>\n\n\n\n

El informe de 2026 de la ACFE revel\u00f3 que las organizaciones que ofrec\u00edan formaci\u00f3n sobre prevenci\u00f3n del fraude tanto a empleados como a directivos ten\u00edan unas p\u00e9rdidas medias por fraude de 84 000 d\u00f3lares por caso, frente a los 150 000 d\u00f3lares de las organizaciones que no ofrec\u00edan formaci\u00f3n a ninguno de los dos grupos. Tambi\u00e9n se observ\u00f3 que el n\u00famero de denuncias de empleados era m\u00e1s del doble en los casos en los que los empleados hab\u00edan recibido formaci\u00f3n sobre prevenci\u00f3n del fraude.<\/a><\/p>\n\n\n\n

Se trata de relaciones observadas en los casos analizados, no de una prueba de que la formaci\u00f3n por s\u00ed sola reduzca las p\u00e9rdidas. No obstante, refuerzan la importancia de la concienciaci\u00f3n como parte de un marco m\u00e1s amplio de prevenci\u00f3n y detecci\u00f3n. La formaci\u00f3n debe ir acompa\u00f1ada de procedimientos claros, controles eficaces y mecanismos de notificaci\u00f3n en los que la gente conf\u00ede.<\/p>\n\n\n\n

\u00bfPor qu\u00e9 los empleados se quedan callados aunque haya canales internos de informaci\u00f3n?<\/h2>\n\n\n\n

Porque tener un canal para expresar opiniones y confiar en \u00e9l son dos cosas distintas.<\/p>\n\n\n\n

El Informe sobre Cultura \u00c9tica 2024<\/a> de Ethisphere, basado en unas<\/a> dos millones de respuestas de empleados recopiladas entre abril de 2020 y marzo de 2024, revel\u00f3 que el 93 % de los empleados afirmaba que denunciar\u00eda una conducta indebida si la presenciara. Sin embargo, solo el 50 % de los empleados que realmente hab\u00edan observado una conducta indebida la denunciaron. Entre los que no denunciaron la conducta indebida que percibieron, el 48 % mencion\u00f3 el miedo a las represalias y el 48 % dijo que no cre\u00eda que se tomaran medidas correctivas.<\/p>\n\n\n\n

Estos resultados ponen de manifiesto dos obst\u00e1culos distintos: el miedo a las consecuencias personales y la falta de confianza en la respuesta de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Tambi\u00e9n hay un problema estructural. Los empleados pueden pensar que la direcci\u00f3n ya conoce ciertas pr\u00e1cticas, que nada va a cambiar o que enfrentarse a alguien influyente podr\u00eda perjudicar su carrera profesional. Por su parte, los altos cargos pueden interpretar la ausencia de denuncias como una se\u00f1al de que la organizaci\u00f3n funciona bien.<\/p>\n\n\n\n

Por eso, hay que interpretar con cautela un volumen bajo de denuncias. La cuesti\u00f3n importante es si los empleados conf\u00edan lo suficiente en el proceso como para utilizarlo y si la organizaci\u00f3n responde de forma adecuada cuando lo hacen.<\/p>\n\n\n\n

\u00bfQu\u00e9 hace que un sistema interno de informaci\u00f3n sea eficaz y en qu\u00e9 aspectos tienen dificultades las organizaciones a la hora de ponerlo en pr\u00e1ctica?<\/h2>\n\n\n\n

Un sistema eficaz tiene que funcionar de principio a fin: desde la recepci\u00f3n y el acuse de recibo de una notificaci\u00f3n, pasando por la evaluaci\u00f3n inicial, la clasificaci\u00f3n de la gravedad y la investigaci\u00f3n cuando sea necesario, hasta la comunicaci\u00f3n, las medidas correctivas y el seguimiento.<\/p>\n\n\n\n

Una plataforma espec\u00edfica puede facilitar la comunicaci\u00f3n segura, el acceso controlado y la gesti\u00f3n trazable de los casos. Sin embargo, la tecnolog\u00eda por s\u00ed sola no puede garantizar que una denuncia se eval\u00fae de forma imparcial, que se gestionen los conflictos de intereses o que se tomen las medidas adecuadas.<\/p>\n\n\n\n

En Ruman\u00eda, la Ley 361\/2022<\/a>, que transpone la Directiva de la UE sobre la protecci\u00f3n de los informantes, establece los requisitos relativos a los canales de denuncia y a la protecci\u00f3n de las personas que denuncian en las organizaciones incluidas en su \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n. En la pr\u00e1ctica, puede que las organizaciones cuenten con las pol\u00edticas y los canales necesarios, pero sin disponer de mecanismos lo suficientemente claros para gestionar casos delicados, sobre todo aquellos en los que est\u00e9n implicados altos directivos o personas influyentes.<\/p>\n\n\n\n

El verdadero reto es asegurarse de que las responsabilidades, los procedimientos de escalado, las medidas de confidencialidad y la autoridad para tomar decisiones est\u00e9n bien definidas antes de que llegue una notificaci\u00f3n. Las organizaciones tambi\u00e9n deber\u00edan comprobar si sus procedimientos funcionan en la pr\u00e1ctica, en lugar de limitarse a ver si existen los documentos necesarios.<\/p>\n\n\n\n

\u00bfCu\u00e1ndo deber\u00eda una organizaci\u00f3n recurrir a un especialista externo en cumplimiento normativo o integridad?<\/h2>\n\n\n\n

La experiencia externa puede ser especialmente valiosa cuando se trata de un asunto delicado, complejo o dif\u00edcil de evaluar de forma objetiva desde dentro de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Las personas que trabajan en una empresa acaban, naturalmente, familiariz\u00e1ndose con sus rutinas, relaciones y formas habituales de hacer las cosas. Este conocimiento operativo es valioso, pero tambi\u00e9n puede crear puntos ciegos. Las pr\u00e1cticas que se han convertido en algo habitual con el tiempo pueden dejar de cuestionarse, y a algunas personas les puede resultar dif\u00edcil cuestionar las decisiones tomadas por compa\u00f1eros o altos directivos.<\/p>\n\n\n\n

Un especialista externo puede aportar perspectiva, una visi\u00f3n independiente y conocimientos espec\u00edficos a la hora de evaluar riesgos, revisar procesos y determinar las respuestas adecuadas. Esto no significa que los equipos internos carezcan de competencia o integridad. Significa que la independencia y el criterio especializado pueden ser especialmente importantes cuando los propios intereses, las relaciones o las l\u00edneas jer\u00e1rquicas de la organizaci\u00f3n puedan influir en la evaluaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

El apoyo externo puede consistir en revisar las medidas de cumplimiento, reforzar los controles, redise\u00f1ar los procedimientos de notificaci\u00f3n o gestionar una investigaci\u00f3n delicada. El objetivo es ayudar a la organizaci\u00f3n a esclarecer los hechos, subsanar las deficiencias y tomar decisiones basadas en pruebas, en lugar de en suposiciones o presiones internas.<\/p>\n\n\n\n

\u00bfC\u00f3mo pueden saber las empresas si su formaci\u00f3n en materia de cumplimiento normativo y su cultura de transparencia est\u00e1n funcionando de verdad?<\/h2>\n\n\n\n

Tienen que ir m\u00e1s all\u00e1 de la asistencia a los cursos de formaci\u00f3n, la aceptaci\u00f3n de las pol\u00edticas y el n\u00famero de denuncias recibidas.<\/p>\n\n\n\n

La formaci\u00f3n deber\u00eda ayudar a los empleados a identificar los riesgos y a entender cu\u00e1les son sus responsabilidades. Los responsables deber\u00edan saber c\u00f3mo reaccionar cuando alguien plantee una inquietud, mientras que quienes se encargan de gestionar las denuncias deben tener las habilidades adecuadas en materia de evaluaci\u00f3n, confidencialidad, conflictos de intereses y gesti\u00f3n de casos.<\/p>\n\n\n\n

Las organizaciones pueden evaluar su eficacia mediante ejercicios basados en situaciones hipot\u00e9ticas, comentarios de los empleados, evaluaciones de conocimientos y an\u00e1lisis de c\u00f3mo se gestionan los informes. Tambi\u00e9n deber\u00edan examinar los problemas recurrentes, los retrasos en el seguimiento, la aplicaci\u00f3n de medidas correctivas y si los controles internos funcionan como se espera.<\/p>\n\n\n\n

El informe de 2026 de la ACFE revel\u00f3 que las denuncias internas fueron el m\u00e9todo de detecci\u00f3n inicial en el 43 % de los casos de fraude laboral analizados, y que m\u00e1s de la mitad de esas denuncias proced\u00edan de empleados. Las denuncias fueron el m\u00e9todo de detecci\u00f3n m\u00e1s mencionado en el estudio, lo que refuerza la importancia de que los canales de informaci\u00f3n sean accesibles y fiables.<\/p>\n\n\n\n

Que haya m\u00e1s denuncias no significa necesariamente que haya m\u00e1s casos de conducta indebida; puede indicar que hay m\u00e1s concienciaci\u00f3n y confianza. Del mismo modo, un volumen bajo de denuncias no significa autom\u00e1ticamente que haya una cultura organizativa sana.<\/p>\n\n\n\n

Si una organizaci\u00f3n pudiera dar un paso este a\u00f1o para reforzar su enfoque en materia de \u00e9tica e integridad, \u00bfqu\u00e9 le recomendar\u00edas?<\/h2>\n\n\n\n

Le recomendar\u00eda analizar la diferencia entre lo que la direcci\u00f3n cree que est\u00e1 pasando y lo que los empleados viven en la pr\u00e1ctica.<\/p>\n\n\n\n

Preguntarse qu\u00e9 informaci\u00f3n podr\u00eda no estar llegando a los responsables de la toma de decisiones, en qu\u00e9 casos los empleados podr\u00edan mostrarse reacios a plantear sus inquietudes y si los procedimientos actuales funcionar\u00edan si una denuncia afectara a un alto directivo o a un incumplimiento operativo recurrente. A continuaci\u00f3n, revisa la formaci\u00f3n, los controles, los mecanismos de notificaci\u00f3n y los procedimientos de escalado pertinentes en relaci\u00f3n con esos escenarios.<\/p>\n\n\n\n

Este ejercicio puede ayudar a detectar puntos d\u00e9biles antes de que se conviertan en problemas m\u00e1s graves. Tambi\u00e9n puede aclarar en qu\u00e9 aspectos la organizaci\u00f3n necesita una mejor formaci\u00f3n, procedimientos m\u00e1s s\u00f3lidos, asesoramiento independiente o un seguimiento m\u00e1s eficaz.<\/p>\n\n\n\n

No se puede esperar que los l\u00edderes sepan todo lo que pasa en una organizaci\u00f3n tan compleja. Sin embargo, s\u00ed que son responsables de crear las condiciones para que la informaci\u00f3n relevante les llegue y de asegurarse de que la organizaci\u00f3n pueda responder como es debido.<\/p>\n\n\n\n

El mayor riesgo no siempre es el problema que llega a la Direcci\u00f3n. A veces, es el problema que nunca llega hasta all\u00ed.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Sobre Denisa Simion<\/h3>\n\n\n\n

Denisa Simion<\/ins><\/a> es experta en cumplimiento normativo e integridad con amplia experiencia en gobierno corporativo, marcos de cumplimiento, gesti\u00f3n de riesgos y mejora de procesos organizativos. Est\u00e1 especializada en formaci\u00f3n en \u00e9tica e integridad, prevenci\u00f3n del fraude corporativo y en el desarrollo y la implementaci\u00f3n de pol\u00edticas de cumplimiento eficaces, controles internos y sistemas de denuncia de irregularidades.<\/p>\n\n\n\n

Al combinar una visi\u00f3n estrat\u00e9gica con un conocimiento pr\u00e1ctico del funcionamiento de las organizaciones, ayuda a las empresas a reforzar la responsabilidad, a integrar los est\u00e1ndares \u00e9ticos en la toma de decisiones diaria y a convertir los requisitos de cumplimiento normativo en pr\u00e1cticas eficaces y sostenibles.<\/p>\n\n\n\n

Para saber m\u00e1s sobre sus servicios, desde an\u00e1lisis forenses y asesoramiento antifraude hasta programas de integridad y formaci\u00f3n en rumano e ingl\u00e9s, visita denisasimion.ro<\/ins><\/a>.<\/ins><\/p>\n\n\n\n

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