{"id":110894,"date":"2026-10-27T15:44:40","date_gmt":"2026-10-27T14:44:40","guid":{"rendered":"https:\/\/www.whistlelink.com\/blog\/cultura-del-parlare-aperto-denisa-simion\/"},"modified":"2026-10-30T15:19:25","modified_gmt":"2026-10-30T14:19:25","slug":"cultura-del-parlare-aperto-denisa-simion","status":"publish","type":"blog","link":"https:\/\/www.whistlelink.com\/it\/blog\/cultura-del-parlare-aperto-denisa-simion\/","title":{"rendered":"Creare una cultura della parola: il punto di vista del consiglio di amministrazione non rappresenta il quadro completo"},"content":{"rendered":"\n

Articolo scritto dalla nostra partner rumena Denisa Simion sui rischi che le organizzazioni tendono a trascurare, sul perch\u00e9 i dipendenti tacciono e su come la prevenzione, le competenze indipendenti e una segnalazione efficace possano aiutare a colmare questa lacuna.<\/em><\/p>\n\n\n\n

Whistlelink ha recentemente dato il benvenuto a Denisa Simion<\/a> come partner in Romania. Grazie al suo background nell\u2019ambito della forense aziendale e agli anni di esperienza nella formazione delle organizzazioni su etica e integrit\u00e0, Denisa vede in prima persona il divario tra ci\u00f2 che la dirigenza crede stia accadendo e ci\u00f2 che vivono realmente i dipendenti. Le abbiamo chiesto quali sono i rischi che le organizzazioni tendono a trascurare, perch\u00e9 le persone tacciono e cosa rende efficace un sistema di segnalazione nella pratica.<\/p>\n\n\n\n

Dal tuo punto di vista, qual \u00e8 il principale punto cieco delle organizzazioni quando si parla di etica e integrit\u00e0?<\/h2>\n\n\n\n

I vertici aziendali e i consigli di amministrazione prendono decisioni basandosi sulle informazioni a loro disposizione. Il problema \u00e8 che queste informazioni non sempre rispecchiano ci\u00f2 che accade all\u2019interno dell\u2019organizzazione.<\/p>\n\n\n\n

I dipendenti che lavorano a stretto contatto con le operazioni quotidiane potrebbero assistere a comportamenti inappropriati, casi ricorrenti di non conformit\u00e0 o pratiche che aggirano i controlli interni. Eppure, queste questioni non arrivano necessariamente ai decisori. Le informazioni possono essere filtrate dai vari livelli gerarchici, le preoccupazioni possono essere minimizzate e i dipendenti potrebbero decidere che non vale la pena correre il rischio di parlare.<\/p>\n\n\n\n

L’Associazione degli Esperti Certificati in Frodi (ACFE) sottolinea che, secondo le stime degli Esperti Certificati in Frodi, le organizzazioni perdono circa il 5% del loro fatturato annuo a causa delle frodi sul posto di lavoro. Il suo rapporto del 2026<\/a> Report to the Nations del 2026<\/em><\/a>, che analizza 2.402 casi indagati in 143 paesi e territori, ha rilevato una perdita mediana di 104.000 dollari per caso, mentre nel 20% dei casi le perdite superavano il milione di dollari.<\/p>\n\n\n\n

Questi dati riguardano le frodi sul posto di lavoro, non ogni tipo di comportamento scorretto o violazione delle norme. Tuttavia, dimostrano perch\u00e9 le organizzazioni non possono permettersi di affidarsi esclusivamente alle informazioni che arrivano ai vertici aziendali attraverso i canali formali di segnalazione. Il fatto che non vengano segnalati dei problemi non significa che questi non esistano.<\/p>\n\n\n\n

Come possono le organizzazioni prevenire i comportamenti scorretti e creare un ambiente in cui le persone possano riconoscere e segnalare eventuali problemi?<\/h2>\n\n\n\n

La prevenzione inizia aiutando le persone a capire cosa significano etica e integrit\u00e0 nel loro contesto lavorativo concreto. La formazione \u00e8 importante, ma dovrebbe andare oltre la semplice spiegazione delle politiche o degli obblighi legali. I dipendenti devono saper riconoscere potenziali conflitti di interesse, segnali di frode, comportamenti inappropriati e violazioni procedurali, e capire come reagire.<\/p>\n\n\n\n

Anche i manager hanno bisogno di una formazione mirata. Il modo in cui reagiscono alle domande, agli errori e alle informazioni scomode pu\u00f2 incoraggiare la trasparenza oppure insegnare alle persone a tacere.<\/p>\n\n\n\n

Il rapporto dell\u2019ACFE del 2026 ha rilevato che le organizzazioni che offrivano corsi di formazione sulla prevenzione delle frodi sia ai dipendenti che ai dirigenti registravano perdite medie dovute a frodi pari a 84.000 dollari per caso, rispetto ai 150.000 dollari delle organizzazioni che non offrivano formazione a nessuno dei due gruppi. Inoltre, \u00e8 emerso che il numero di segnalazioni da parte dei dipendenti era pi\u00f9 che raddoppiato nei casi in cui i dipendenti avevano seguito una formazione sulla prevenzione delle frodi.<\/a><\/p>\n\n\n\n

Si tratta di correlazioni osservate nei casi analizzati, non di una prova che la formazione da sola porti a una riduzione delle perdite. Tuttavia, rafforzano l\u2019importanza della sensibilizzazione come parte di un quadro pi\u00f9 ampio di prevenzione e individuazione. La formazione deve essere supportata da procedure chiare, controlli efficaci e meccanismi di segnalazione di cui le persone si fidino.<\/p>\n\n\n\n

Perch\u00e9 i dipendenti tacciono anche quando ci sono canali di segnalazione?<\/h2>\n\n\n\n

Perch\u00e9 avere un canale per esprimersi liberamente e fidarsi di esso sono due cose diverse.<\/p>\n\n\n\n

Il Rapporto sulla Cultura Etica 2024<\/a> di Ethisphere, basato su circa<\/a> due milioni di risposte dei dipendenti raccolte tra aprile 2020 e marzo 2024, ha rilevato che il 93% dei dipendenti ha dichiarato che segnalerebbe un comportamento scorretto se ne fosse testimone. Eppure, solo il 50% dei dipendenti che aveva effettivamente osservato un comportamento scorretto lo ha segnalato. Tra coloro che non hanno segnalato la condotta scorretta che avevano notato, il 48% ha citato il timore di ritorsioni e il 48% ha detto di non credere che sarebbero state prese misure correttive.<\/p>\n\n\n\n

Questi risultati mettono in luce due ostacoli ben distinti: la paura delle conseguenze personali e la mancanza di fiducia nella risposta dell\u2019organizzazione.<\/p>\n\n\n\n

C\u2019\u00e8 anche un problema strutturale. I dipendenti potrebbero pensare che certe pratiche siano gi\u00e0 note alla dirigenza, che non cambier\u00e0 nulla o che mettere in discussione una persona influente potrebbe danneggiare la loro carriera. Nel frattempo, i vertici aziendali potrebbero interpretare l\u2019assenza di segnalazioni come una prova che l\u2019organizzazione funziona bene.<\/p>\n\n\n\n

Un numero esiguo di segnalazioni va quindi interpretato con cautela. La domanda fondamentale \u00e8 se i dipendenti abbiano abbastanza fiducia nel processo da utilizzarlo e se l\u2019organizzazione reagisca in modo efficace quando lo fanno.<\/p>\n\n\n\n

Cosa rende efficace un sistema whistleblowing e in quali aspetti le organizzazioni incontrano difficolt\u00e0 nell’attuarlo?<\/h2>\n\n\n\n

Un sistema efficace deve funzionare dall\u2019inizio alla fine: dalla ricezione e conferma di una segnalazione, passando per la valutazione iniziale, il triage e le indagini se necessario, fino alla comunicazione, alle azioni correttive e al follow-up.<\/p>\n\n\n\n

Una piattaforma dedicata pu\u00f2 garantire comunicazioni sicure, un accesso controllato e una gestione tracciabile dei casi. Tuttavia, la tecnologia da sola non pu\u00f2 assicurare che una segnalazione venga valutata in modo imparziale, che i conflitti di interesse vengano gestiti o che vengano intraprese le azioni appropriate.<\/p>\n\n\n\n

In Romania, la legge n. 361\/2022<\/a>, che recepisce la direttiva UE sulla protezione dei segnalanti, stabilisce i requisiti relativi ai canali di segnalazione interni e alla tutela dei segnalanti per le organizzazioni che rientrano nel suo ambito di applicazione. In pratica, le organizzazioni potrebbero disporre delle politiche e dei canali richiesti senza per\u00f2 avere procedure sufficientemente chiare per gestire i casi delicati, in particolare quelli che coinvolgono i vertici aziendali o persone influenti.<\/p>\n\n\n\n

La vera sfida \u00e8 assicurarsi che le responsabilit\u00e0, i canali di escalation, le misure di tutela della riservatezza e i poteri decisionali siano ben definiti prima che arrivi una segnalazione. Le organizzazioni dovrebbero anche verificare se le loro procedure funzionano davvero nella pratica, invece di limitarsi a controllare se i documenti richiesti ci siano o meno.<\/p>\n\n\n\n

Quando un\u2019organizzazione dovrebbe rivolgersi a uno specialista esterno in materia di conformit\u00e0 o integrit\u00e0?<\/h2>\n\n\n\n

Il ricorso a competenze esterne pu\u00f2 rivelarsi particolarmente utile quando si tratta di questioni delicate, complesse o difficili da valutare oggettivamente dall\u2019interno dell\u2019organizzazione.<\/p>\n\n\n\n

Chi lavora all\u2019interno di un\u2019azienda acquisisce naturalmente familiarit\u00e0 con le sue routine, le relazioni e i modi consolidati di operare. Questa conoscenza operativa \u00e8 preziosa, ma pu\u00f2 anche creare dei punti ciechi. Le pratiche che col tempo sono diventate normali potrebbero non essere pi\u00f9 messe in discussione, e le persone potrebbero avere difficolt\u00e0 a contestare le decisioni prese dai colleghi o dai dirigenti.<\/p>\n\n\n\n

Uno specialista esterno pu\u00f2 offrire un punto di vista distaccato, una prospettiva indipendente e competenze specifiche nella valutazione dei rischi, nell\u2019analisi dei processi e nella definizione delle risposte adeguate. Questo non significa che i team interni manchino di competenza o integrit\u00e0. Significa piuttosto che l\u2019indipendenza e il giudizio di uno specialista possono essere particolarmente importanti quando gli interessi, le relazioni o le linee gerarchiche dell\u2019organizzazione stessa potrebbero influenzare la valutazione.<\/p>\n\n\n\n

Il supporto esterno pu\u00f2 consistere nel riesaminare le misure di conformit\u00e0, rafforzare i controlli, riorganizzare le procedure di segnalazione o gestire un\u2019indagine delicata. L\u2019obiettivo \u00e8 aiutare l\u2019organizzazione a accertare i fatti, risolvere le carenze e prendere decisioni basate su prove concrete, piuttosto che su supposizioni o pressioni interne.<\/p>\n\n\n\n

Come possono le organizzazioni capire se la loro formazione sulla conformit\u00e0 e la cultura della parola stanno davvero funzionando?<\/h2>\n\n\n\n

Devono guardare oltre la semplice partecipazione ai corsi di formazione, l\u2019accettazione delle politiche aziendali e il numero di segnalazioni ricevute.<\/p>\n\n\n\n

La formazione dovrebbe aiutare i dipendenti a riconoscere i rischi e a capire le proprie responsabilit\u00e0. I manager dovrebbero sapere come reagire quando qualcuno segnala un problema, mentre chi si occupa delle segnalazioni deve avere le competenze giuste in materia di valutazione, riservatezza, conflitti di interesse e gestione dei casi.<\/p>\n\n\n\n

Le organizzazioni possono valutare l’efficacia attraverso esercitazioni basate su scenari, feedback dei dipendenti, valutazioni delle conoscenze e analisi delle modalit\u00e0 di gestione delle segnalazioni. Dovrebbero inoltre esaminare i problemi ricorrenti, i ritardi nel follow-up, l’attuazione delle azioni correttive e verificare se i controlli interni funzionano come previsto.<\/p>\n\n\n\n

Il rapporto dell’ACFE del 2026 ha rilevato che le segnalazioni sono state il metodo di individuazione iniziale nel 43% dei casi di frode sul lavoro esaminati, con oltre la met\u00e0 di queste segnalazioni provenienti dai dipendenti. Le segnalazioni sono state il metodo di individuazione pi\u00f9 frequentemente riportato nello studio, a conferma di quanto sia importante rendere le procedure di segnalazione accessibili e credibili.<\/p>\n\n\n\n

Un aumento delle segnalazioni non significa per forza che i casi di comportamento scorretto stiano aumentando; potrebbe indicare una maggiore consapevolezza e fiducia. Allo stesso modo, un numero basso di segnalazioni non \u00e8 automaticamente indice di una cultura aziendale sana.<\/p>\n\n\n\n

Se un\u2019organizzazione potesse fare una cosa quest\u2019anno per rafforzare il proprio approccio all\u2019etica e all\u2019integrit\u00e0, cosa le consiglieresti?<\/h2>\n\n\n\n

Ti consiglio di verificare il divario tra ci\u00f2 che la dirigenza ritiene stia accadendo e ci\u00f2 che i dipendenti vivono nella pratica.<\/p>\n\n\n\n

Chiediti quali informazioni potrebbero non arrivare ai decisori, in quali casi i dipendenti potrebbero essere riluttanti a segnalare i propri timori e se le procedure esistenti funzionerebbero nel caso in cui una segnalazione riguardasse un dirigente di alto livello o una violazione operativa ricorrente. Poi valuta la formazione, i controlli, le modalit\u00e0 di segnalazione e le procedure di escalation in relazione a questi scenari.<\/p>\n\n\n\n

Questo esercizio pu\u00f2 aiutare a individuare i punti deboli prima che diventino problemi pi\u00f9 gravi. Pu\u00f2 anche far capire in quali ambiti l\u2019organizzazione ha bisogno di una formazione migliore, di procedure pi\u00f9 solide, di competenze esterne o di un follow-up pi\u00f9 efficace.<\/p>\n\n\n\n

Non ci si pu\u00f2 aspettare che i dirigenti sappiano tutto quello che succede in un\u2019organizzazione complessa. Hanno per\u00f2 la responsabilit\u00e0 di creare le condizioni affinch\u00e9 le informazioni rilevanti arrivino fino a loro e di garantire che l\u2019organizzazione possa reagire nel modo giusto.<\/p>\n\n\n\n

Il rischio maggiore non \u00e8 sempre il problema che arriva fino alla sala del consiglio. A volte, \u00e8 proprio il problema che non ci arriva mai.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Informazioni su Denisa Simion<\/h3>\n\n\n\n

Denisa Simion<\/ins><\/a> \u00e8 una professionista esperta in materia di conformit\u00e0 e integrit\u00e0, con una vasta esperienza in governance aziendale, quadri normativi di conformit\u00e0, gestione dei rischi e miglioramento dei processi organizzativi. \u00c8 specializzata nella formazione su etica e integrit\u00e0, nella prevenzione delle frodi aziendali e nello sviluppo e nell\u2019implementazione di politiche di conformit\u00e0 efficaci, controlli interni e sistemi whistleblowing. <\/p>\n\n\n\n

Unendo una visione strategica a una comprensione pratica di come funzionano le organizzazioni, aiuta le aziende a rafforzare la responsabilit\u00e0, a integrare gli standard etici nel processo decisionale quotidiano e a tradurre i requisiti di conformit\u00e0 in pratiche efficaci e sostenibili.<\/p>\n\n\n\n

Per saperne di pi\u00f9 sui suoi servizi, dalle perizie forensi e la consulenza antifrode ai programmi di integrit\u00e0 e alla formazione in rumeno e in inglese, visita denisasimion.ro<\/ins><\/a>.<\/ins><\/p>\n\n\n\n

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