Prevenir tensiones y generar confianza - Cómo H Inceptio y Whistlelink convierten el canal de denuncias en una herramienta de cooperación

Silja Druo es Consultora de RRHH y Mediadora Profesional, y fundadora de H Inceptioun despacho francés de consultoría y mediación dedicado a ayudar a las organizaciones a crear lugares de trabajo más saludables y cooperativos. Con 20 años de experiencia como abogada y Directora de RRHH en start-ups de rápido crecimiento como Capitaine Train, Swelen, Kwanko y Trainline, Silja ha desarrollado una clara convicción: las tensiones no resueltas cuestan a las organizaciones mucho más que una prevención meditada.

La denuncia de irregularidades: De obligación legal a herramienta humana

Demasiado a menudo vistos como una carga legal, los canales de denuncias pueden convertirse en realidad en una herramienta profundamente humana. Combinando la tecnología segura de Whistlelink con el enfoque relacional de Silja Druo (fundadora de H Inceptio, Francia), las empresas no sólo refuerzan el cumplimiento, sino que también fomentan la confianza y la tranquilidad colectiva.

Silja, ¿podrías presentarnos a H Inceptio?

H Inceptio es una consultora de recursos humanos y una firma de mediación profesional. Mi convicción es simple: la cooperación surge de forma natural cuando las reglas del juego son claras y las relaciones son tranquilas. En la práctica, trabajo con dos pilares principales:

• Estructurar las prácticas de RRHH para apoyar el crecimiento y el rendimiento,
• Calmar las tensiones mediante la mediación profesional.
  
  

– Además, H Inceptio ofrece un sistema externo único de denuncia y prevención de irregularidades: un espacio de escucha neutral y confidencial que cumple la ley Sapin II de Francia y la Directiva europea sobre whistleblowing.

– Mis 20 años de carrera como abogado y más tarde Director de RRHH en empresas emergentes de rápido crecimiento (Capitaine Train, Swelen, Kwanko, Trainline) me enseñaron una lección clave: las tensiones no tratadas cuestan mucho más que una prevención eficaz.

¿Cómo están cambiando los planteamientos de las organizaciones?

– El verdadero reto no es limitarse a marcar la casilla legal, sino utilizar estos sistemas como auténticas herramientas de confianza. Las empresas con más visión de futuro ya lo han comprendido: ya no se limitan a reaccionar ante las crisis, sino que se anticipan a las tensiones, ofrecen a los empleados un espacio protegido para hablar y demuestran en la práctica que sus voces se toman en serio.

El impacto de la Directiva Whistleblowing

– La directiva (2019/1937), transpuesta a la legislación francesa, obliga a las empresas de más de 50 trabajadores a establecer un canal de denuncia. Pero más allá de la obligación legal, su impacto es triple:

• Seguridad jurídica: abordar los problemas a tiempo reduce los riesgos jurídicos y de reputación.
• Un clima de confianza: saber que existe un canal anima a los empleados a hablar en lugar de permanecer en silencio o marcharse.
• Detección precoz: los microconflictos, los problemas éticos y los riesgos de agotamiento pueden identificarse antes de que sea demasiado tarde.
  
  

– En resumen, lo que antes podía parecer una carga puede convertirse en una oportunidad estratégica para proteger tanto a la organización como a su personal.

¿Por qué asociarse con Whistlelink?

– Whistlelink ofrece exactamente lo que mis clientes necesitan: una plataforma sencilla, segura y conforme a la UE, sin complejidades innecesarias. Está diseñada para que sea fácil de usar por los empleados, al tiempo que garantiza la máxima confidencialidad y anonimato, gracias a la mensajería segura alojada en la UE. El modelo de precios es claro y asequible, por lo que resulta accesible para PYMES y empresas medianas sin tener que afrontar costes ocultos.

– Y lo que es más importante, Whistlelink se centra en la seguridad técnica. Esto me permite, como mediadora y asesora de RRHH, concentrarme plenamente en la escucha, la prevención y el apoyo humano. Juntos, esta complementariedad proporciona a las empresas una solución que cumple las normas, es directa y se centra en las personas. Los empleados saben que sus voces están protegidas, mientras que las organizaciones se benefician de un canal fiable que no sobrecarga a los equipos internos.

¿Cuáles son tus recomendaciones para las organizaciones que buscan el cumplimiento?

1. Implementa un canal sólido y accesible: obligatorio a partir de 50 empleados, debe garantizar la confidencialidad y el anonimato. Demasiadas empresas siguen confiando en una simple dirección de correo electrónico, lo que no inspira confianza y explica en parte la infrautilización de estos sistemas.
2. Elige una tercera parte externa de confianza: esto evita el sesgo jerárquico y fomenta la apertura. La confianza es la clave del éxito.
3. Comunícalo claramente: informa al Comité de Empresa, presenta el sistema a los equipos y tranquiliza al personal sobre la confidencialidad.
4. Actúa con rapidez y cuidado: establecer el contacto inicial en un plazo de 48-72 horas demuestra que la voz de los empleados se valora de verdad.
   
   

– En resumen: considera la denuncia de irregularidades no como una limitación, sino como una palanca estratégica para prevenir crisis, retener el talento y apoyar a los directivos.

Articulo de Silja Druo, Consultora de RRHH, Mediadora Profesional y fundadora de H Inceptio. Para saber más sobre los servicios y el enfoque de H Inceptio, visita su sitio web: H Inceptio.