Prevenire le tensioni e costruire la fiducia - Come H Inceptio e Whistlelink trasformano il whistleblowing in uno strumento di cooperazione

Silja Druo è consulente per le risorse umane e mediatrice professionista, nonché fondatrice di H Inceptiouno studio di consulenza e mediazione francese che si occupa di aiutare le organizzazioni a creare ambienti di lavoro più sani e collaborativi. Con 20 anni di esperienza come avvocato e direttore delle risorse umane in start-up in rapida crescita come Capitaine Train, Swelen, Kwanko e Trainline, Silja ha sviluppato una chiara convinzione: le tensioni irrisolte costano alle organizzazioni molto di più di un’attenta prevenzione.

Whistleblowing: Da obbligo di legge a strumento umano

Troppo spesso viste come un onere legale, le piattaforme per segnalanti possono in realtà diventare uno strumento profondamente umano. Combinando la tecnologia sicura di Whistlelink con l’approccio relazionale di Silja Druo (fondatrice di H Inceptio, Francia), le aziende non solo rafforzano la conformità, ma promuovono anche la fiducia e la tranquillità collettiva.

Silja, potresti presentare H Inceptio?

– H Inceptio è una società di consulenza HR e di mediazione professionale. La mia convinzione è semplice: la cooperazione viene naturale quando le regole del gioco sono chiare e i rapporti sono sereni. In pratica, lavoro su due leve principali:

• Strutturare le pratiche HR per supportare la crescita e le prestazioni,
• Disinnescare le tensioni attraverso la mediazione professionale.
  
  

– Inoltre, H Inceptio offre un sistema di prevenzione e whistleblowing esterno unico nel suo genere: uno spazio di ascolto neutrale e riservato, conforme alla legge francese Sapin II e alla direttiva europea sui segnalanti.

– I miei 20 anni di carriera come avvocato e poi direttore delle risorse umane in startup in rapida crescita (Capitaine Train, Swelen, Kwanko, Trainline) mi hanno insegnato una lezione fondamentale: le tensioni non trattate costano molto di più di una prevenzione efficace.

Come stanno cambiando gli approcci delle organizzazioni?

– La vera sfida non è semplicemente spuntare la casella legale, ma utilizzare questi sistemi come veri e propri strumenti di fiducia. Le aziende più lungimiranti lo hanno già capito: non si limitano più a reagire alle crisi, ma anticipano le tensioni, offrono ai dipendenti uno spazio protetto per parlare e dimostrano nella pratica che le loro voci sono prese sul serio.

L’impatto della Direttiva Europea sul Whistleblowing

– La direttiva europea (2019/1937), recepita nel diritto francese, impone alle aziende con più di 50 dipendenti di istituire un canale di segnalazione. Ma al di là dell’obbligo legale, il suo impatto è triplice:

• Sicurezza legale: affrontare i problemi per tempo riduce i rischi legali e di reputazione.
• Un clima di fiducia: sapere che esiste un canale incoraggia i dipendenti a parlare piuttosto che rimanere in silenzio o andarsene.
• Individuazione precoce: microconflitti, problemi etici e rischi di burnout possono essere identificati prima che sia troppo tardi.
  
  

– In breve, quello che un tempo poteva sembrare un peso può invece diventare un’opportunità strategica per proteggere sia l’organizzazione che i suoi dipendenti.

Perché collaborare con Whistlelink?

– Whistlelink offre esattamente ciò di cui i miei clienti hanno bisogno: una piattaforma semplice, sicura e conforme alla direttiva UE, senza inutili complessità. È stata progettata per essere di facile utilizzo per i dipendenti, garantendo al contempo la massima riservatezza e anonimato, grazie alla messaggistica sicura ospitata nell’UE. Il modello di prezzo è chiaro e conveniente, e lo rende accessibile alle piccole e medie imprese senza dover affrontare costi nascosti.

– E soprattutto, Whistlelink si concentra sulla sicurezza tecnica. Questo mi permette, come mediatore e consulente delle risorse umane, di concentrarmi completamente sull’ascolto, la prevenzione e il supporto umano. Insieme, questa complementarietà offre alle aziende una soluzione conforme, semplice e incentrata sulle persone. I dipendenti sanno che la loro voce è protetta, mentre le organizzazioni beneficiano di un canale affidabile che non sovraccarica i team interni.

Quali sono i tuoi consigli per le organizzazioni che cercano di conformarsi?

1. Implementare un canale robusto e accessibile: obbligatorio a partire da 50 dipendenti, deve garantire riservatezza e anonimato. Troppe aziende si affidano ancora a un semplice indirizzo e-mail, il che non ispira fiducia e spiega in parte perché questi sistemi sono poco utilizzati.
2. Scegliere una terza parte esterna fidata: questo evita i pregiudizi gerarchici e incoraggia l’apertura. La fiducia è la chiave del successo.
3. Comunicare chiaramente: informa il comitato aziendale, presenta il sistema ai team e rassicura il personale sulla riservatezza.
4. Agire rapidamente e con attenzione: un primo contatto entro 48-72 ore dimostra che la voce dei segnalanti è davvero apprezzata.
   
   

– In sintesi: considera il segnalante non come un vincolo, ma come una leva strategica per prevenire le crisi, trattenere i talenti e sostenere i manager.

Articolo di Silja Druo, consulente per le risorse umane, mediatrice professionista e fondatrice di H Inceptio. Per saperne di più sui servizi e sull’approccio di H Inceptio, visita il loro sito web: H Inceptio.