Den nya australiensiska lagen "Respect at Work" ska eliminera sexuella trakasserier på arbetsplatsen

Den nya australiensiska ”Respect at Work”-lagen, som man vanligen refererar till som Respect@Work, är en viktig lagändring för att eliminera sexuella trakasserier och könsbaserad diskriminering på australiska arbetsplatser. Lagstiftningen är ett uttryck för Australiens åtagande att skapa säkrare arbetsplatser där anställda är skyddade och företag kan hållas ansvariga för olagligt beteende.

Från och med den 12 december 2023 måste australiensiska företag vara proaktiva, inte bara reaktiva, när det gäller att förhindra trakasserier. För att uppfylla dessa nya regler har Australian Human Rights Commission (AHRC) utfärdat riktlinjer för att hjälpa företagen att anpassa sig till förändringarna.

Bakgrund till lagen ”Respect at work”

År 2020 publicerade Australian Human Rights Commission rapporten Respect@Work: National Inquiry into Sexual Harassment in Australian Workplaces. Undersökningen underströk omfattningen av sexuella trakasserier på australiensiska arbetsplatser. Resultaten, som baserades på en nationell undersökning, var tydliga:

• 33% av arbetstagarna har upplevt sexuella trakasserier under de senaste fem åren.
• 4/5 hade utsatts för sexuella trakasserier av en man.
• Unga kvinnor, 18-29 år, var mer benägna att ha upplevt sexuella trakasserier på arbetsplatsen.
• Risken för trakasserier ökade betydligt för redan marginaliserade grupper: Australiens ursprungsbefolkning, arbetstagare med funktionshinder och personer som identifierar sig som HBTI+.

Som svar på resultaten utarbetade AHRC en lista med rekommendationer för att eliminera beteenden som skapar en fientlig arbetsmiljö baserad på kön. År 2022 ändrade den australiska regeringen 1984 års lag om könsdiskriminering för att ta hänsyn till dessa rekommendationer.

Vilka är de viktigaste slutsatserna av ändringen?

• Det är nu förbjudet att utsätta en annan person för en fientlig arbetsmiljö på grund av personens kön.
• Gränsen för sexuella trakasserier har sänkts från ”allvarligt förnedrande” till ”förnedrande”.
• Tidsfristen för att rapportera en påstådd incident har förlängts.

Viktigast av allt är att lagförslaget inför en ”positiv skyldighet” för alla arbetsgivare. Mer specifikt:

• Företag måste vidta rimliga åtgärder för att eliminera olagligt beteende på arbetsplatsen.
• Positiv särbehandling ska vara förebyggande snarare än reaktiv. Företag kan hållas ansvariga för bristande efterlevnad.

”Respect at Work”-lagen ger utökat skydd för australiensiska arbetstagare

De nya lagarna utökar skyddet för australiensiska arbetstagare som gör affärer med eller kommer i kontakt med utomstående parter. Företag, enskilda näringsidkare och organisationer måste nu vidta rimliga åtgärder för att eliminera olagligt beteende från kunder, klienter och övriga som på något sätt har kontakt med deras anställda, underleverantörer, gig-arbetare, volontärer och lärlingar i ett arbetsrelaterat sammanhang.

Även om kraven på positiv särbehandling kan verka omfattande och till och med opraktiska för småföretag, föreslår riktlinjerna en viss grad av flexibilitet. Det som är möjligt för ett stort företag att genomföra kanske inte är möjligt för en frilansare eller småföretagare att genomföra. När kommissionen fastställer ”proportionerliga” eller ”rimliga” åtgärder för att eliminera trakasserier tar den hänsyn till en organisations storlek, läge och karaktär. Den beaktar också de riskfaktorer som finns inom organisationen. Ett snabbmatsställe som är öppet sent på kvällen har helt andra riskfaktorer än en onlinekonsult.

Vilka åtgärder kommer att säkerställa efterlevnaden?

Från och med den 12 december 2023 kommer Australian Human Rights Commission att ha befogenhet att genomföra undersökningar av organisationer som de misstänker inte följer den positiva skyldigheten. De kan ingå juridiskt bindande avtal som beskriver de åtgärder ett företag måste vidta för att säkerställa efterlevnad.

Vilka är de sju standarderna i riktlinjerna?

Kommissionen har fastställt sju standarder som alla företag måste följa för att uppfylla sin positiva skyldighet. Mekanismerna för att hantera var och en av standarderna kan anpassas till varje organisation. Medan större företag kan behöva införa anonyma rapporteringsverktyg, personalutbildning och kampanjer för att öka medvetenheten hos de anställda, är det tillåtet med mindre formella och kostsamma åtgärder för att hantera sexuella trakasserier hos små företag.

1. Ledarskap: Chefer måste föregå med gott exempel och engagera sig i beteenden som främjar inkludering på arbetsplatsen och jämställdhet mellan könen.
   
   
2. Kultur: Företagen måste skapa en kultur av öppenhet och säkerhet som uppmuntrar till rapportering av sexuella trakasserier.
   
   
3. Kunskap: Riktlinjer och policys på arbetsplatsen bör förtydligas för att inkludera förväntningar på beteende, konsekvenser av dåligt uppförande och anställdas rättigheter. Utbildning på arbetsplatsen kan vara lämpligt för större organisationer.
   
   
4. Riskhantering: En riskbedömning måste genomföras. Strategier bör införas för att minska och hantera risker.
   
   
5. Stöd: Hjälp och resurser måste finnas tillgängliga för arbetstagare som bevittnar eller är offer för sexuella trakasserier.
   
   
6. Rapportering och åtgärder: Rapporteringskanaler måste finnas tillgängliga för de anställda. Svaren ska vara snabba och traumamedvetna för att minimera skadorna.
   
   
7. Övervakning, utvärdering och transparens: Företagen måste övervaka uppgifter om missförhållanden på arbetsplatsen och utvärdera dessa uppgifter för att förbättra sin arbetsmiljö.
   

Att skapa en mer inkluderande arbetsplats

Anonyma rapporteringssystem, som Whistlelink och Elker, är viktiga verktyg i kampanjen för att eliminera sexuella trakasserier och diskriminering på arbetsplatsen. Att ha en konfidentiell, anonym kanal för anställda där de kan rapportera incidenter medför stora fördelar för ditt företag, t.ex:

• Du förbättrar medarbetarnas trivsel och lojalitet.
• Tidig upptäckt av oegentligheter.
• Minimera risken för kostsamma rättstvister.
• Skydd av visselblåsares integritet.

Det är viktigt att system för anonym rapportering är en integrerad del av företagskulturen. De effektiviserar rapporteringsprocessen och sänker tröskeln för anställda att uppmärksamma cheferna på missförhållanden innan de växer till stora offentliga incidenter. Resultatet är inte bara en säkrare arbetsplats. Det är också ett skydd för ditt företags integritet och rykte.

Bio:

Alex Murray är expert på teknik och skriver regelbundet för teamet på Elker.

Vill du veta mer? Läs mer i vår blogg och få info om de senaste nyheterna, bästa praxis och erfarenheter från andra företag.