Nowe przepisy o mobbingu od 5 listopada 2026 r. – co naprawdę musi zrobić pracodawca 

30 lipca 2026 r. Prezydent podpisał nowelizację Kodeksu pracy. Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego została ogłoszona 4 sierpnia 2026 r. (Dz.U. z 2026 r. poz. 1046) i wchodzi w życie 5 listopada 2026 r.

To najdalej idąca zmiana w polskich przepisach antymobbingowych od ich wprowadzenia do Kodeksu pracy w 2004 r. Co ważniejsze z perspektywy pracodawcy, jest to zmiana, która przesuwa punkt ciężkości z formalnego posiadania procedur na wykazanie, że działania antymobbingowe są rzeczywiście wdrażane i stosowane w praktyce.

Poniżej: co się zmienia, jakie są terminy i od czego zacząć.

Nowa definicja mobbingu: proste przesłanki, łatwiejsze dochodzenie roszczeń

Dotychczasowa definicja mobbingu była powszechnie krytykowana jako zbyt złożona i w praktyce bardzo trudna do udowodnienia. Pracownik musiał wykazać uporczywość i długotrwałość nękania oraz jego skutek w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, a dochodząc zadośćuczynienia, musiał dodatkowo wykazać rozstrój zdrowia. W praktyce sądowej spory schodziły często na kwestię intencji sprawcy.

Nowa definicja jest znacznie prostsza. Mobbing to uporczywe nękanie pracownika – zachowania o charakterze powtarzalnym, nawracającym lub stałym.

Co z tego wynika:

• Znika przesłanka długotrwałości. Liczy się powtarzalność zachowań, a nie czas ich trwania.
• Zamiar sprawcy nie ma znaczenia. Ustawa wprost wskazuje, że intencja sprawcy nie jest elementem oceny, czy doszło do mobbingu.
• Rozstrój zdrowia ani zaniżona ocena przydatności zawodowej nie są już warunkiem dochodzenia zadośćuczynienia.
• Sprawcą mobbingu może być każdy – przełożony, współpracownik, podwładny, grupa osób, a także osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Oznacza to, że definicja obejmuje również tzw. mobbing poziomy i odwrócony.

Ustawa zawiera otwarty katalog przykładów: upokarzanie, zastraszanie, ośmieszanie, nieuzasadniona krytyka, nieuzasadnione zaniżanie oceny zawodowej, utrudnianie wykonywania pracy lub pomniejszanie jej efektów, utrudnianie komunikacji w zespole, izolowanie lub wykluczanie z zespołu. Nie jest to katalog zamknięty – również inne zachowania mogą zostać uznane za mobbing, jeśli spełniają ustawowe przesłanki.

Co mobbingiem nie jest

To równie istotne, bo nowa definicja bywa czytana zbyt szeroko.

Jednorazowe, incydentalne zdarzenie nie jest mobbingiem – nawet jeśli narusza dobra osobiste pracownika. Może stanowić podstawę innych roszczeń, ale nie roszczenia z tytułu mobbingu.

Mobbingiem nie jest również rozliczanie pracownika z pracy ani krytyka jego pracy – o ile są uzasadnione i wyrażone w odpowiedniej formie. Ustawa nie odbiera pracodawcy prawa do zarządzania i oceniania pracy. Warunkiem jest forma.

Nowy obowiązek: wewnętrzne zasady przeciwdziałania

Najbardziej konkretna zmiana dla działów HR i compliance.

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników muszą określić reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania:

• naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracowników,
• naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz dyskryminacji,
• mobbingowi.

Zapisy mogą znaleźć się w regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy albo – jeżeli pracodawca regulaminu nie ma – w odrębnym akcie wewnętrznym. Jeżeli trafiają do regulaminu pracy, wchodzą w życie po upływie dwóch tygodni od podania go do wiadomości pracowników (art. 104³ Kodeksu pracy).

Termin: 5 maja 2027 r. – sześć miesięcy od wejścia ustawy w życie.

Uzgodnienie, nie konsultacja

To szczegół, na którym łatwo się potknąć. Tam, gdzie działa zakładowa organizacja związkowa, treść dokumentu trzeba z nią uzgodnić (przy kilku organizacjach – z organizacjami reprezentatywnymi). Jeżeli w ciągu 30 dni od przedstawienia propozycji do uzgodnienia nie dojdzie, pracodawca ustala treść samodzielnie, uwzględniając dotychczasowe ustalenia. U pracodawców bez związków zawodowych, dokument konsultuje się z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w przyjętym u pracodawcy trybie.

Zastąpienie wymaganego uzgodnienia jedynie konsultacją może skutkować uznaniem, że pracodawca nie dopełnił ustawowego obowiązku.

Dokument to minimum, nie cel

Ustawodawca rozdziela dwie kwestie: przyjęcie zasad i realne przeciwdziałanie. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi obejmuje działania systematyczne i ciągłe: prewencję – w praktyce najczęściej przez szkolenia, choć ustawa ich wprost nie nakazuje – wykrywanie niepożądanych zachowań, reagowanie na zgłoszenia, działania naprawcze oraz wsparcie osoby dotkniętej mobbingiem.

Polityka w intranecie, której nikt nie zna i nikt nie stosuje, tego obowiązku nie spełnia.

Odpowiedzialność i pieniądze

Kwoty roszczeń wyraźnie rosną.

Pracownik, wobec którego stosowano mobbing, może żądać zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przy płacy minimalnej 4 806 zł brutto w 2026 r. daje to co najmniej 28 836 zł – i kwota ta rośnie wraz z minimalnym wynagrodzeniem. Bez konieczności wykazywania rozstroju zdrowia. Obok zadośćuczynienia pracownik może dochodzić odszkodowania za rzeczywistą szkodę majątkową, na przykład koszty leczenia.

Dwie kwestie proceduralne warte uwagi:

• Ciężar dowodu. W sprawach o naruszenie zasady równego traktowania pracownik musi jedynie uprawdopodobnić, że doszło do naruszenia. Wówczas to pracodawca ma obowiązek wykazać, że zasady równego traktowania nie naruszył. W sprawach o mobbing pracownik nadal musi wykazać fakty uzasadniające zarzut mobbingu, natomiast na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia, że rzeczywiście realizował obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Dodatkowo nowe przepisy Kodeksu postępowania cywilnego nie pozwalają sądowi oddalić powództwa tylko dlatego, że pracownik wskazał niewłaściwą podstawę prawną, jeżeli ustalony stan faktyczny uzasadnia roszczenie na innej podstawie.
• Roszczenie regresowe. Pracodawca, który wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, może dochodzić od osoby odpowiedzialnej za te zachowania wyrównania poniesionej szkody – w zakresie odpowiadającym stopniowi winy tej osoby i pracodawcy w jej powstaniu.

Ustawa przewiduje ograniczone uwolnienie pracodawcy od odpowiedzialności: możliwe tylko wtedy, gdy wdrożył skuteczne działania prewencyjne i gdy mobbing nie pochodził od przełożonego pracownika ani innej osoby znajdującej się wobec niego w pozycji nadrzędnej. Oba warunki muszą być spełnione łącznie. W praktyce oznacza to jedno: liczy się dokumentacja podjętych działań – szkolenia, zgłoszenia, terminy reakcji, ustalenia, działania naprawcze.

Nowelizacja wprowadza również ochronę przed działaniami odwetowymi. Pracownik nie może ponosić negatywnych konsekwencji z powodu korzystania z uprawnień wynikających z prawa pracy ani z powodu wsparcia udzielonego osobie dotkniętej mobbingiem.

Kalendarz zmian: dwie kluczowe daty

Data	Co się zmienia
5 listopada 2026	Wejście w życie nowych przepisów – m.in. nowej definicji mobbingu, nowych zasad odpowiedzialności i dochodzenia roszczeń oraz rozszerzonej ochrony przed działaniami odwetowymi.
5 maja 2027	Termin na dostosowanie regulacji wewnętrznych – pracodawcy objęci nowym obowiązkiem muszą do tego czasu dostosować regulamin pracy albo wydać odrębny regulamin określający reguły, procedury i częstotliwość działań wymaganych przez ustawę.

Nowe zasady odpowiedzialności działają od listopada 2026 r. – czyli pół roku wcześniej niż termin na przyjęcie wewnętrznych zasad. Odkładanie prac do wiosny 2027 r. oznacza pół roku funkcjonowania pod surowszym reżimem odpowiedzialności bez narzędzi, które pozwalają się obronić.

Od czego zacząć

Praktyczna lista na najbliższe miesiące. Punkty 1–2 i 6 wynikają wprost z ustawy; pozostałe to dobra praktyka, która pozwala udokumentować, że obowiązek przeciwdziałania jest realizowany.

1. Zaktualizuj definicję mobbingu we wszystkich dokumentach wewnętrznych – od 5 listopada 2026 r. zastosowanie będzie miała nowa definicja ustawowa.
2. Określ reguły, procedury oraz częstotliwość działań w wymaganych przez ustawę obszarach: ochrony godności i innych dóbr osobistych pracowników, równego traktowania i przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi.
3. Ustal bezpieczny i jasny kanał zgłoszeń oraz zasady ochrony osób zgłaszających przed działaniami odwetowymi. Możesz także przewidzieć możliwość dokonywania zgłoszeń anonimowych – ustawa tego nie wymaga, ale takie rozwiązanie może ułatwiać ujawnianie nieprawidłowości.
4. Opisz sposób prowadzenia postępowania wyjaśniającego – określ m.in., kto przyjmuje zgłoszenia, kto je rozpatruje, jak zapewniana jest bezstronność postępowania, jakie są jego etapy oraz w jaki sposób informowane są jego strony. Ustawa nie narzuca szczegółowego modelu takiego postępowania, dlatego pracodawca powinien dostosować go do swojej organizacji.
5. Jeżeli przewidujesz komisję wyjaśniającą, określ jej skład, kompetencje oraz zasady wyłączania osób, których bezstronność mogłaby budzić wątpliwości. Powołanie komisji nie jest samo w sobie obowiązkiem ustawowym.
6. Przeprowadź wymagane uzgodnienia. Jeżeli działa zakładowa organizacja związkowa, treść regulaminu należy z nią uzgodnić. Jeżeli związków zawodowych nie ma, regulamin uzgadnia się z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u pracodawcy. Następnie dokument należy podać do wiadomości pracowników zgodnie z zasadami właściwymi dla regulaminu.
7. Zadbaj o rejestr i ślad audytowy – to on będzie dowodem, że obowiązek przeciwdziałania był realizowany.

Punkty 3, 4 i 7 to obszary, w których najczęściej ujawniają się ograniczenia rozwiązania opartego wyłącznie na skrzynce e-mail. Sam adres e-mail nie zapewnia anonimowości, utrudnia bezpieczną dwustronną komunikację ze zgłaszającym, nie wspiera kontroli terminów ani zarządzania dostępem do sprawy, a także nie zapewnia uporządkowanej dokumentacji przebiegu postępowania, którą w razie potrzeby można przedstawić zarządowi lub wykorzystać w postępowaniu sądowym.

Jeden system, dwie regulacje

Wielu polskich pracodawców ma już kanał zgłoszeń uruchomiony na potrzeby ustawy o ochronie sygnalistów. Warto jednak pamiętać, że nowe obowiązki antymobbingowe funkcjonują w odrębnym reżimie prawnym.

Po pierwsze, obowiązek wynikający z ustawy o ochronie sygnalistów co do zasady dotyczy podmiotów zatrudniających co najmniej 50 osób, podczas gdy nowe obowiązki dotyczące przeciwdziałania mobbingowi obejmują pracodawców zatrudniających już od 10 pracowników.

Po drugie, mobbing nie należy do podstawowego ustawowego katalogu naruszeń objętych systemem ochrony sygnalistów. Pracodawca może rozszerzyć procedurę zgłoszeń wewnętrznych również na takie kwestie, ale nie oznacza to automatycznie objęcia ich pełnym reżimem ochronnym przewidzianym dla zgłoszeń ustawowych.

Nowe przepisy antymobbingowe nie wymagają natomiast tworzenia drugiego, równoległego kanału. W praktyce oba rodzaje zgłoszeń mogą być obsługiwane w jednym systemie, pod warunkiem odpowiedniego rozdzielenia procedur, uprawnień dostępowych, terminów i sposobu dokumentowania spraw.

Whistlelink umożliwia obsługę obu kategorii zgłoszeń w ramach jednej platformy – z odrębnymi formularzami i procesami dla różnych typów spraw. System zapewnia m.in. anonimowe i poufne zgłoszenia pisemne i ustne, dwustronną komunikację bez ujawniania tożsamości zgłaszającego, kontrolę dostępu do spraw, przypomnienia o terminach oraz dokumentację i raportowanie. Platforma jest dostępna w ponad 50 językach, a dostawca systemu Whistlelink posiada certyfikat ISO 27001.

Zamów prezentację · Wypróbuj bezpłatnie przez 30 dni

Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. Przed wdrożeniem rozwiązań w swojej organizacji zweryfikuj treść przepisów w brzmieniu opublikowanym w Dzienniku Ustaw i skonsultuj się z prawnikiem.

Źródła: ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 2026 r. poz. 1046); Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, gov.pl; rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2026 r. (Dz.U. z 2025 r. poz. 1242).